不当解雇をされてしまいお悩みの方へ
雇用契約は、労使間の合意で結ばれたものですから、正当な理由がないのに、一方の当事者である会社の都合だけで解雇することはできません。
皆様の置かれている状況に応じて、
「職場復帰を望める可能性がある」
「勤務中の未払い残業代を請求できる可能性がある」
「解雇予告手当だけでなく、損害賠償を請求できる可能性がある」
というように、必ずしも会社側の要求を一方的に受け入れる必要はありません。
労働者にも守られるべき権利があります。
不当解雇について
解雇とは、労使間の合意で結ばれた労働契約を、一方の当事者である会社の都合だけで解約することですから、正当な理由のない解雇が許されないのは当然です。
解雇は大きく分けると、普通解雇と懲戒解雇の二種類に分けることができます。
会社の秩序を著しく乱す行為をしたときなどは懲戒解雇となります。
普通解雇はさらに、整理解雇と本人に理由があるとする解雇とに分かれます。
経営の悪化などを理由とした解雇が整理解雇ですが、これを行なうには【整理解雇の４要件】という条件を満たしている必要があります。
「勤務成績が悪い」「勤務態度に問題がある」などを理由にした解雇は本人に理由があるとする解雇ですが、この場合も、使用者側は就業規則のどの項目に該当するかを明示しなければならないうえ、社会通念上妥当でない理由による解雇は無効となります。
必ずしも会社側の要求を一方的に受け入れる必要はありません。労働者にもしっかりとした権利があります。
解雇を告げられたら
会社側から解雇を告げられた場合、まずは解雇理由の開示を求め、解雇理由が正当かどうかを判断します（解雇理由を求める通知の例はこちら）。
会社側から解雇理由の開示を受けていない場合には、解雇理由の開示を請求します。通知が文書でない場合は「言った」「言わない」の問題が生じ、トラブルの原因となりますので、必ず文書での開示を求めましょう。
しかしながら、解雇理由が開示されたとしても、そこに記されている解雇理由が法的に正当かどうかを判断する事は、法律の専門家でない一般の方では難しいものです。
解雇理由の開示を求めた場合には、すぐに法律の専門家にご相談されることをお勧めいたします。
解雇理由が「不当である」と判断される場合
解雇理由が不当であると判断される場合には、会社側と交渉する事ができます。その際に重要なことは、自分の意思をはっきりと明確にすることです。
１．会社側に解雇を撤回させ、会社に残る
２．解雇は無効だが合意退職することを前提として、退職条件を求める
大きく分けて、上記二つの選択肢がありますが、自分がどちらを選択するのか、意思を明確にする必要があります。
どちらにするかで、その後の対応が全く異なるからです。
意思を明確にした後には、会社宛に内容証明郵便を送ります。
解雇問題解決の流れ
Step１ 解雇の有効性を検討
解雇される際に手渡される「解雇通知書」には解雇理由が書かれています。その解雇理由が有効であるか無効であるかを把握するために、
「解雇通知書に書かれている内容が事実であるか」
「解雇理由が法律上正当であるか」
ということを確認します。
Step２ 内容証明郵便の発送
解雇が不当である場合、解雇の撤回要求をします。
まずは内容証明郵便を発送します。
Step３ 裁判以外での和解
内容証明郵便を送ると、会社側から反応があります。まずは、裁判以外の方法で、会社との和解を試みます。
会社は場合によっては代理人の弁護士を立ててくることもあります。
労働法の知識を持った弁護士を立ててきた場合には、裁判外の和解による解決が期待できますが、弁護士によっては協議による和解が難しいこともあります。
社長や人事部から直接回答がくると、様々な理由をつけてこちらの要求を拒み、なかなか和解に至らないケースが多く見受けられます。
そのような場合は、裁判所等の第三者機関を利用する必要があります。
Step４ 労働審判による解決
内容証明郵便を発送したにも関わらず、会社から何の反応もない場合や話し合いがまとまらず和解が見込めない場合には、裁判による解決を目指します。
まずは「労働審判」の申立てをお勧めしています。
労働審判という解決手続きでは、早期の解決が期待できます。申立を行ってから、40日以内に第一回の労働審判の期日が指定されます。
Step５ 調停の成立
第一回の期日で調停がまとまる場合も多々あります。もし調停が成立しなくても第二回・第三回の期日に持ち越されます。
ほとんどの事件が、この労働審判の期日内でまとまります。
